Demasiado viejo para una escuela.

Primero nos pidieron experiencia, después nos pidieron más preparación, luego más certificaciones, más estudios, más actualización, más competencias, más adaptación y, cuando finalmente reunimos todo eso, alguien puede mirar nuestra edad y decidir que ya no somos el perfil adecuado.

¿Qué tan valiosa es la experiencia en una escuela?

La respuesta parece obvia y seguramente muchos responderíamos de inmediato que muchísimo, porque resulta difícil imaginar una institución educativa que no considere como un gran activo contar con docentes, coordinadores o directivos que conocen el oficio, que han pasado años frente a un grupo, que han acompañado generaciones de estudiantes, que han enfrentado conflictos, dialogado con familias, trabajado con otros profesores, tomado decisiones difíciles y aprendido, muchas veces a fuerza de equivocarse.

Desde siempre, una escuela dirigida por personas experimentadas debería tener una ventaja notable, debería ser así, pero basta con observar algunas ofertas de empleo para descubrir una paradoja bastante triste.

Aquello que durante años se nos pidió construir, llegado cierto momento, comienza a convertirse precisamente en lo que puede dificultar conseguir trabajo. La experiencia sigue siendo importante, pero hasta cierto punto, porque después de determinada edad parece transformarse en un defecto que nadie quiere nombrar abiertamente. Y para muestra, un poco de lo absurdo, por ejemplo, una persona que recién termina una carrera puede tener 22 o 23 años y, sin embargo, una institución puede pedirle experiencia profesional, quizá tres, cuatro o cinco años, porque naturalmente se espera que quien ocupe una posición educativa tenga algo más que conocimientos teóricos. Esa persona comienza entonces a trabajar, acumula experiencia, estudia una maestría, realiza cursos, obtiene certificaciones, participa en proyectos, aprende a utilizar nuevas herramientas, enfrenta grupos cada vez más complejos y, con suerte, alrededor de los treinta años comienza a convertirse en el perfil que muchas instituciones desean. Tiene juventud y experiencia, una combinación aparentemente perfecta. Pero pasan algunos años más y aparece una frontera invisible que nadie establece formalmente, pero que muchas personas empiezan a percibir en los procesos de contratación. A los 35 todavía puede ser un candidato atractivo, a los 40 comienzan las preguntas, a los 45 quizá aparezca la sospecha de que ya no se adapta como antes y después de los 50 la situación puede convertirse en una especie de condena profesional.

Lo verdaderamente extraño es que nadie puede explicar exactamente cuándo se produce la transformación, porque no existe un momento en el que una persona pierda de pronto sus capacidades profesionales, pero sí puede existir un momento en el que el mercado laboral decide comenzar a mirarla de otra manera.

La edad, que hasta entonces parecía un dato biográfico irrelevante, comienza a adquirir un peso que puede terminar modificando la valoración de todo aquello que la persona ha construido.

El edadismo laboral está documentado y la Organización Mundial de la Salud lo reconoce como una forma de discriminación basada en estereotipos y prejuicios asociados con la edad. La evidencia internacional resulta particularmente agria porque muestra que la edad puede influir en las oportunidades laborales incluso cuando las características profesionales de los candidatos son equivalentes. Una revisión de estudios recopilada por la OMS encontró que los empleadores eran menos propensos a contratar candidatos de mayor edad que candidatos más jóvenes, y uno de los estudios encontró que candidatos de 28 años recibieron una tasa de respuesta para entrevistas 77 por ciento mayor que candidatos de 38 años con características equivalentes. Diez años habían sido suficientes para modificar la percepción del candidato. No necesariamente habían cambiado sus capacidades, su formación o su experiencia, pero sí había cambiado la manera en que el mercado lo interpretaba.

En este sentido, la Suprema Corte de Justicia de la Nación también ha reconocido que la edad puede convertirse en un factor discriminatorio dentro del ámbito laboral cuando se utiliza como criterio para limitar oportunidades sin considerar de manera adecuada las capacidades, aptitudes, rendimiento, dedicación o experiencia profesional de la persona. La discusión, por tanto, no pertenece únicamente al terreno de las percepciones personales, sino que tiene una dimensión jurídica y social perfectamente identificable.

Y cuando llevamos esta discusión al terreno educativo aparece una contradicción todavía mayor, porque pocas profesiones hablan tanto de formación permanente como la educación. A nuestros docentes les pedimos actualizarse continuamente, estudiar posgrados, conocer nuevas propuestas pedagógicas, dominar herramientas digitales, aprender sobre inteligencia artificial, comprender las transformaciones sociales, atender la diversidad, mejorar sus estrategias de evaluación, desarrollar habilidades socioemocionales y mantenerse al día frente a un mundo que cambia constantemente. Les decimos que un buen profesional nunca deja de aprender y que la experiencia solamente tiene verdadero valor cuando se convierte en reflexión y aprendizaje. Entonces, resulta legítimo preguntar qué hacemos con todo aquello cuando la persona que lo ha acumulado llega a cierta edad. ¿Para qué queremos que nuestros profesores acumulen experiencia si después esa misma experiencia puede convertirse en una razón para excluirlos? ¿Para qué insistimos en la formación continua si el mercado laboral puede terminar interpretando la trayectoria como obsolescencia? ¿En qué momento la experiencia deja de ser patrimonio profesional y comienza a convertirse en un inconveniente?

El problema comienza cuando confundimos juventud con innovación, energía con capacidad profesional y edad con obsolescencia.

Un profesor de 25 años puede ser extraordinario y uno de 55 también puede serlo. Uno puede aportar entusiasmo, dominio tecnológico, nuevas perspectivas y una relación generacional distinta con sus alumnos, mientras que el otro puede aportar algo que no se obtiene en un curso de seis horas ni en una certificación digital, algo que solamente puede construirse atravesando durante años las complejidades reales del oficio. Puede saber reconocer un problema antes de que se convierta en crisis, distinguir una dificultad pasajera de una situación que requiere intervención, anticipar las consecuencias de una decisión, acompañar a un docente joven sin necesidad de imponerle su propia experiencia y comprender que algunas soluciones que parecen novedosas ya fueron intentadas, con otros nombres, en otras circunstancias. Eso no significa que la experiencia vuelva infalible a una persona, porque evidentemente no lo hace, pero sí significa que tiene un valor que no debería descartarse simplemente porque el calendario avanza.

Hace algunas semanas tuve la oportunidad de escuchar a varios colegas que viven precisamente esta situación. Son profesionales que han dedicado buena parte de su vida a la educación, personas que han ocupado responsabilidades diversas, que han formado docentes, que han trabajado durante años en instituciones educativas y que, por distintas circunstancias, se encontraron nuevamente buscando empleo después de los 40 años. Lo que escuché fue particularmente revelador porque no hablaban de falta de preparación ni de falta de disposición para aprender, sino de una sensación mucho más difícil de explicar, la de comenzar a percibir que su propia trayectoria profesional había dejado de jugar a su favor. Personas que habían hecho exactamente lo que durante años les habían pedido hacer, estudiar, prepararse, trabajar, adquirir experiencia y crecer profesionalmente, y descubrieron que esa misma trayectoria podía convertirse en un obstáculo cuando regresaban al mercado laboral. Algunos todavía no han conseguido una nueva oportunidad y el panorama, después de meses de búsqueda, comienza a parecerles poco alentador. Entonces, surge una pregunta que deberíamos hacernos con seriedad, ¿qué ocurre con toda esa experiencia?

Debemos desmontar una de las ideas más persistentes del mercado laboral contemporáneo, aquella que supone que ser joven equivale automáticamente a ser mejor opción.

La juventud puede ofrecer determinadas ventajas, pero no constituye una competencia profesional por sí misma, de la misma manera que la edad no constituye una incompetencia. Si una escuela necesita energía, puede evaluar la capacidad de trabajo; si necesita adaptación, puede observar la disposición al cambio; si necesita dominio tecnológico, puede comprobar las competencias digitales; si necesita innovación, puede revisar lo que la persona ha sido capaz de transformar; si necesita liderazgo, puede analizar su trayectoria; si necesita conocimiento pedagógico, puede valorar su práctica. Lo que resulta difícil de justificar es utilizar la edad como una especie de atajo para decidir todas esas cosas sin molestarse en conocer realmente a la persona.

Debemos, entonces, dejar de lado una confusión peligrosa, aquella que supone que la experiencia es simplemente el número de años que alguien lleva haciendo algo. Una persona puede acumular veinte años de rutina y otra puede acumular veinte años de aprendizaje. Puede haber quien repita durante décadas las mismas prácticas sin cuestionarlas y puede haber quien utilice cada año para revisar lo que hace, estudiar, experimentar, equivocarse, corregir y construir una comprensión cada vez más profunda de su profesión. Por eso, tampoco tendría sentido afirmar que toda persona experimentada es automáticamente mejor que una persona joven, porque eso sería sustituir un prejuicio por otro. Lo que deberíamos defender es algo mucho más elemental, que la trayectoria profesional sea evaluada por aquello que contiene y no por la edad que aparece en la credencial de quien la presenta.

El problema adquiere todavía otra dimensión cuando recordamos que las grandes sociedades han sabido históricamente reconocer el valor de la experiencia. Durante siglos, muchas culturas otorgaron a los mayores un lugar específico dentro de la comunidad porque entendían que la experiencia acumulada constituía una forma de conocimiento social. Los mayores podían aconsejar, enseñar, deliberar y transmitir memoria, no porque fueran infalibles, sino porque habían vivido suficiente para comprender que las decisiones humanas tienen consecuencias y que no todo problema puede resolverse comenzando desde cero. Hoy parece que hemos sustituido esa lógica por otra mucho más utilitaria, una en la que las personas son valiosas mientras resultan competitivas para el mercado y en la que la juventud se convierte en una especie de capital que se deprecia con una velocidad absurda.

Hay que ser joven para entrar, suficientemente experimentado para demostrar que se sabe, suficientemente flexible para aceptar las condiciones, suficientemente barato para resultar atractivo y suficientemente disponible para responder a las exigencias de una organización que, paradójicamente, puede pedir cada vez más mientras ofrece cada vez menos.

De pronto aquello que una sociedad debería proteger, comienza a considerarse una carga.

Dicho esto, me permito pensar que en el ámbito de la educación el edadismo es particularmente incoherente, porque una escuela no es solamente una organización que contrata personas para cubrir puestos, es una institución cuya materia prima es precisamente la formación humana. Una escuela que discrimina por edad no solamente está cometiendo una injusticia laboral, también está contradiciendo aquello que dice enseñar. ¿Cómo podemos hablar a nuestros alumnos de dignidad, inclusión, respeto, desarrollo integral y reconocimiento de la persona mientras construimos procesos de contratación que reducen a un profesional a su fecha de nacimiento? ¿Cómo podemos decir que la experiencia es importante si, cuando esa experiencia llega a determinado número de años, preferimos ignorarla? ¿Qué mensaje estamos transmitiendo cuando un profesor de 45 años descubre que su trayectoria profesional puede pesar menos que la juventud de alguien que todavía no ha tenido la oportunidad de construirla?

Tal vez deberíamos dejar de pensar que jóvenes y experimentados compiten por el mismo espacio, pues la educación necesita que se encuentren. El joven necesita oportunidades para aprender y el experimentado necesita oportunidades para seguir aportando. La experiencia necesita renovación y la renovación necesita experiencia. El problema no es que lleguen nuevas generaciones a las escuelas, eso es indispensable; el problema aparece cuando para abrirles espacio creemos necesario cerrarles la puerta a quienes llevan décadas construyendo aquello que esas nuevas generaciones están llamadas a continuar.

La experiencia no caduca a los 40 años, no se vuelve inútil a los 50 y tampoco desaparece a los 60, el verdadero problema no es que las personas estén envejeciendo, sino que estamos construyendo instituciones incapaces de envejecer con ellas.

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Profesor Jorge Aurelio.

Fundador y Director de Asesoría Pedagógica Integral®

Maestro en Dirección de Instituciones Educativas • Maestro en Desarrollo Cognitivo • Orgullosamente Normalista.